Brug af DISC analysen på din arbejdsplads kan føre til bedre forståelse og interaktioner i dit team.
Du kan dog støde på modstand og misforståelse under processen. Bare at høre udtrykket “test eller analyse” i forbindelse med invitation til udfyldelse af DISC analysen kan skabe bekymring og modstand hos forskellige mennesker.
Dit team består af en forskelligartet gruppe af personligheder. Hvert af dine medarbejdere har deres egen måde at tænke og arbejde på, men de har alle én ting til fælles.
Ligesom de fleste af os, kan de ikke lide forandringer som er pålagt af andre eller bare muligheden for gennemførelse af en forandring; der er skrevet hele bøger om, hvordan små ændringer kan skabe ubehag og kaos på arbejdspladsen.
At forstå, hvorfor folk frygter og frasiger selv små ændringer eller nye ting, kan hjælpe dig med at integrere noget nyt i teamet.
Når du beslutter dig for at anvende en DISC analyse for at hjælpe med bedre at forstå og udvikle dine medarbejdere, kan du støde på en vis modstand fra overraskende steder.
Folk kan modstå at prøve noget nyt. De kan frygte det ukendte, eller det kan skyldes manglende forståelse.
Du kan dog hjælpe med at overvinde modstand og bekymringer ved at gennemføre DISC analysen på den rigtige måde og så tidligt som muligt i processen.
Når dit team forstår, hvordan deres DISC analyse kan hjælpe dem i det lange løb, vil de være langt mere villige til at spille sammen.
Nogle, herunder dine medarbejdere med et højt D-adfærd, vil med glæde se, hvad de kan se som en konkurrencedygtig mulighed for at vise deres færdigheder, selvom resultaterne kun er mellem medarbejderen og HR.
Hvorfor går vi imod nye ting på arbejdspladsen?
En varslet ændring er ikke nødvendigvis en stor ændring, men det indebærer, at ændringer kan komme, afhængigt af resultaterne. Denne sondring er nok til at få nogle af dine teammedlemmer til at føle unødig stress. Når noget nyt er i horisonten, står vi overfor nogle grundlæggende ændringer, og det kan bl.a. skyldes:
Folk kan frygte det ukendte: Du ved ikke, hvad den nye ting er eller hvad den gør ved dig eller din position, derfor gør du modstand.
Frygt for fejl: Denne nye ting kan kræve færdigheder, du ikke har, eller at du ikke vil klare det godt, derfor bør det modsættes.
Forstyrrelse af rutine: Du bliver vant til vaner, og noget nyt kan forstyrre stabiliteten og fundamentet af din dag.
Bekymringer om fremtiden: Hvordan ændrer denne nye ting min rolle og evt. min arbejdsplads eller min rutine? Hvad sker der, når resultaterne kommer ind? Hvem vil se dette, og vil det påvirke mine chancer for fremskridt/udvikling? At give dit team information om, hvad DISC-analysen er, hvorfor du anvender den, og at dit endelige mål er at gøre arbejdspladsen til et bedre sted at være, kan hjælpe med at fjerne mange af disse typiske frygt.
Måder at undgå modstand mod DISC analysen: Nogle gange frygter medarbejdere simpelthen forandring og at forsøge nye ting. Dette kan bl.a. skyldes mangel på information. Et forslag til at undgå dette kunne gøres på denne måde. Fortæl grundlæggende om, hvad DISC analysen er, hvordan den kan gavne de medarbejdere, der tager den, og vigtigst af alt, hvordan du vil bruge DISC resultaterne til at gøre din arbejdsplads bedre for alle. Så vær proaktiv og fortæl ærligt og uddybende om baggrund for gennemførelse og hvordan resultatet skal anvendes. Disse tips hjælper med at reducere enhver langvarig modstand og sikre, at dit er klar til udfyldelse af DISC analysen.
En god ide er at præsentere det som en gave: Tilbyd person analysen som en gave, der skal nydes, og de kan anvende det. At præsentere DISC analysen og dens fordele kan hjælpe og undgå enhver modstand eller bekymring. Med DISC analysen tilbyder du dit team adgang til dybe indsigter og forståelse af, hvad der kan hjælpe dem med til at udvikle sig. Hvert teammedlem får indsigt i sin egen DISC-rapport. Oplysningerne kan hjælpe med kommunikation på tværs af bordet, på arbejde, hjemme og socialt. Ren nysgerrighed kan der også komme frem. Prøv at få nogle af dine mere motiverede medarbejdere til at gå først og se dem sprede ordet.
Belønning: Sørg for at have noget specielt i ventet til dine deltagere eller vælg at fortælle den gode historie evt. på intranet når de første har gennemført, på denne måde giver det energi til flere. Hvis du giver fri kaffe og kage, så spredes ordet hurtigt, og du får en positiv spiral, før du ved det. Du vil muligvis tilbyde en fordel til den første gruppe for at fuldføre vurderingen. Det kan være en effektiv måde at starte DISC analysen processen. Belønninger kan være enkle og små, men stadig af værdi for deltagerne. Da der ikke er nogen “rigtige” svar eller måder at vinde på, vil den bedste måde at opnå den ønskelige belønning være at tilmelde sig vurderingen i de tidlige stadier.
Sørg for dit team ved, hvad DISC er!
Fremlæggelse af information om DISC-modellen, vurderingen, de forskellige personlighedstyper og hvordan den på forhånd kan hjælpe med at overvinde en evt. bekymringer og hjælpe jer alle videre i processen på en positiv måde. Du kan påpege, at der ikke er nogen rigtige svar eller “bedste” typer, og DISC analysen kan ikke “mislykkes”! For dem, der ikke er gode med teknologi, med fokus på det nemme at tage aspekt og fremhæver det faktum, at ingen særlige færdigheder er nødvendige, kan lette frygt eller bekymringer de måtte have.
Vælg dem der påvirker først til udfyldelse
Ledere, holdleder og nøglefaktorer vil have stor indflydelse på, hvordan resten af dit team føler sig om vurderingen. Når disse ledere, godt lide enkeltpersoner og trend settere er om bord, vil mange af dine teammedlemmer følge med. Anvend de positive og meget kommunikerende til, at hjælpe med at sprede ordet, at der ikke er nogen grund til bekymring.
Afslør din grund til at analysere
Lad dit team vide, hvorfor du tilbyder DISC analysen. Findes der nye måder at støtte dit team på, eller leder efter bedre måder, hvorpå de kan samarbejde, osv.? Når dit team indser, at hele grunden til analysen er at komme op med en bedre kultur for alle, vil de være mere tilbøjelige til at komme om bord og bidrage positivt
Vær proaktiv, når du bruger DISC-analysen
Det meste af et eller flere teammedlemmers modstand forekommer ofte i de indledende faser.
Når dit team ser, hvor nemt vurderingen er at gennemføre, og hvor nyttig det faktisk er, vil du kun se lidt eller ingen modstand. Du vil derfor ofte kunne se, at når først et team ser udbyttet, så bliver det efterspurgt af andre, der også ønsker indsigt og udvikling.
Fokus på at hjælpe dit team med at arbejde med resultater, der kan være en fordel at tage både individuel og samlet dialog.