Der er meget fokus på det gode og moderne lederskab i dag. I mange organisationer investeres store ressourcer til udvikling af lederskab. De fleste organisationer forstår også, at Management og Leadership er unikke færdigheder, men hvad indebærer det?
For at præcisere rollen som leder begynder vi med at kigge på fire grundlæggende dele:
• Management – Hvad er målet og få et klart billede af enhedens mission.
• Lederskab – Evnen til at få medarbejderne til at bevæge sig mod målet og udføre opgaven.
• Koordinering – Sikre at enheden har et klart udgangspunkt og passer ind i organisationen.
• Kompetenceudvikling – Sikre og udvikle de færdigheder, for sig selv og medarbejderne, der kræves for at løse opgaven.
En god start på godt lederskab er at skabe og opretholde en balance mellem disse fire dele.
Beslutning og beslutningsret
En fungerende struktur sikrer, at lederen har mulighed for at udøve lederskab og fokusere på alle ovennævnte punkter. Et firma, der har et velfungerende ledelsessystem, giver lederen mulighed for at træffe beslutninger.
Beslutningsret tilfalder en leder, der er ansvarlige, forstår målet og missionen samt har klare beføjelser til at udøve deres ret til afgørelse.
Men selv om organisationen gennem strukturer har sikret, at de rigtige beslutninger indgår i rollen som leder, er det ikke givet at lederen har nogen beslutningskompetence. At have beslutningskraft betyder, at lederen tør og kan fortælle sin beslutning. Det vil sige, når lederen træffer beslutningsret, er beslutningen truffet.
Når lederen sidder fast i det operative arbejde
At delegere er en kunst, og manglende evne til at delegere gør at mange ledere sidder fast i det operationelle arbejde. Dette kan betyde, at lederen udfører medarbejderens arbejde, eller forsøger at finde løsninger på operationelle problemer. Dette fører ikke til lederskab og gør at overblikket over koordinering mistes, når lederen forsøger at løse operationelle problemer. Ofte løser lederen dem værre end medarbejderne selv. Problemløsning i organisationen kan normalt uddelegeres.
En leder, der arbejder for meget med driftsmæssige problemer og dermed mindre med ledelse, bør få værktøjer til at overdrage mere ansvar til medarbejderne.
Hvordan delegerer du?
Ved at bede medarbejderen om at svare på fem spørgsmål, vil medarbejderen være med til at løse problemer og lederen har tid til at udøve ledelse, i stedet for at være en problemløser. De fleste problemer kan der findes en løsning på, hvis den korrekte person tager sig af det.
Når problemet opstår, kan medarbejderen besvare disse fem spørgsmål:
1. Hvad er problemet?
2. Hvad er konsekvenserne?
3. Hvordan har det fundet sted?
4. Hvilke løsninger er der?
5. Hvilken løsning foretrækker du?
At klarlægge et problem kan være en udfordring. Mange gange begynder vi at søge løsningen på problemet, før vi kender til roden af det. Når vi analyserer problemer, skal vi sætte os ned og stille undersøgelsesspørgsmål.
Eksempler på spørgsmål er:
• Hvad bekymrer dig i forhold til dette område?
• Hvordan ser omstændighederne ud?
• Hvad vinder vi i denne situation?
• Hvad koster det os at være i denne situation?
• Forårsager vi situationen selv?
• På hvilken måde tillader vi situationen?
Disse spørgsmål er ikke primært for at finde en løsning, men at se på problemet med nye perspektiver og få nye indsigter.
Vi fokuserer sjældent på symptomerne af store problemer. Det betyder, at problemet, der forårsager nye problemer, forbliver. For eksempel, når der drypper vand ned fra taget, finder vi så en spand og stopper vandet i at lande på gulvet, eller får vi lappet hullet korrekt i taget?
Et af de værktøjer, der bruges til problemløsning er simpelt og giver os en dybere forståelse for, hvordan vores udfordringer ser ud. Ved at stille spørgsmålet, “hvorfor” 5 gange, har vi større chance for at løse det virkelige problem og ikke kun de symptomer det fører med sig.
Extended DISC og ledelse
Udvidet DISC-lederprofil er et af vores mest anvendte værktøjer og har hjulpet tusindvis af ledere rundt om i verden. Det benyttes til at udforske sig selv og til at finde ud af, hvad lederen præcist skal bruge sin beslutningskraft til, hvad der motivere, og hvilke typer af beslutninger, der tager mere eller mindre energi.
Ved at øge vores selvbevidsthed giver det os nøglen til at udvikle vores tillid og selvtillid, hvilket er alt, hvad der er nødvendig for at udvikle beslutningskraften.
Lederprofilen beskriver effektivt, hvordan du bedre kan kommunikere, udøve indflydelse og motivere andre til at være vigtige for at lykkedes i rollen som leder.
Interaktion med andre mennesker kan nogle gange kræve en indsats. Vi forstår ikke hvad den anden person mener, hvad de virkelig ønsker eller hvad deres hensigter er. Vi kan have de bedste intentioner, men det går skævt alligevel.
Til dette formål anbefaler vi en Kollega Profil, hvor du meget tydelig ift. kommunikations- og motivationsområder vil få klarhed over de områder, hvor I er forskellige og ens.
Hvis du har interesse i at høre mere, så kontakt os allerede i dag.