God ledelse er afgørende for en succesfuld virksomhed, hvor medarbejderne trives og skaber de ønskede resultater for virksomheden. Der er dog ikke noget endegyldigt svar på, hvad god ledelse er. God ledelse handler derimod i langt højere grad om at tilpasse din kommunikation og påvirkningsstil til situationen og til dine medarbejdere.
Dine medarbejdere er forskellige og har forskelligt kompetenceniveau, engagement, motivationsfaktor og ledelsesbehov. For at hver af dine medarbejdere kan løse deres opgaver og skabe de bedste resultater for virksomheden, er det nødvendigt at kommunikere til dem og lede dem på forskellige måder afhængigt af situationen.
Det er netop det som situationsbestemt ledelse handler om. Situationsbestemt ledelse er et ledelsesværktøj, der handler om at tilpasse sin påvirkningsstil til hver enkelt medarbejders opgave. For at kunne gøre dette, er det dog en forudsætning, at du har indsigt i, hvilket ledelsesbehov dine medarbejdere har. Det er desuden nødvendigt, at du har kendskab til dine medarbejderes kompetenceniveau samt motivation og engagement. Denne viden kan du blandt andet få gennem medarbejdernes DISC-profil.
Når du tilpasser din påvirkningsstil til den enkelte medarbejder, kan du udvikle dine medarbejdere og skabe større arbejdsglæde hos dem, så de skaber bedre resultater for virksomheden.
Fire påvirkningsstile
Inden for situationsbestemt ledelse arbejdes der overordnet set med fire påvirkningsstile. Hver påvirkningsstil matcher medarbejdernes kompetenceniveau, engagement og udviklingsniveau. Det største udbytte i forhold til situationsbestemt ledelse opnås, når du som leder vælger den rette påvirkningsstil, som passer til din medarbejders kompetencer og engagement.
1. Instruerende påvirkningsstil
I den instruerende påvirkningsstil er det lederen, der sætter dagsordenen, og tager fuld kontrol over situationen. I denne påvirkningsstil har lederen fokus på resultater og tager selv alle beslutninger frem for at tage dem op til debat. En leder, der benytter en instruerende påvirkningsstil er ofte instruerende og fortællende i forhold til arbejdsopgaver og fortæller medarbejderne, hvordan de skal løse deres opgaver.
Denne påvirkningsstil er effektiv, hvis medarbejderne har et lavt kompetenceniveau, men et højt engagement og mangler erfaring og viden i forhold til at løse en ny opgave. Her er medarbejderen i første trin i udviklingen. Denne påvirkningsstil er desuden nyttig, hvis I skal nå en deadline, og der ikke er tid til at vende og diskutere synspunkter og holdninger.
2. Sælgende påvirkningsstil
I den sælgende påvirkningsstil giver lederen mere støtte til medarbejderen og er mindre instruerende og styrende i forhold til arbejdsopgaverne. Her hjælper lederen medarbejderen på vej, og forsøger at være mere coachende og sælgende i forhold til opgaven. Der er dermed i højere grad en tovejskommunikation mellem leder og medarbejdere.
Denne påvirkningsstil er god, hvis medarbejderen har et middel kompetenceniveau, men et lavt engagement, hvor medarbejderen enten er usikker på, hvordan opgaven skal løses, eller synes, at opgaverne er svære eller uinteressante. Her er medarbejderen i andet trin i udviklingen.
3. Støttende påvirkningsstil
I den støttende påvirkningsstil er der i højere grad en tovejskommunikation og sparring mellem medarbejdere og leder, hvor fokus er på motivation og mål. Her er lederens rolle at være støttende og meget lidt instruerende i forhold til medarbejderen. I denne påvirkningsstil er der et større fokus på deltagelse og meningsudveksling, hvor medarbejderne får mulighed for at tage del i beslutningsprocesserne.
Den støttende påvirkningsstil fungerer bedst, når medarbejderen mere øvet og har et stort kompetenceniveau, men et lavt engagement. Her er medarbejderen mere selvstændig og kan nemt klare opgaverne selv, men motivationen er svingende, hvorfor medarbejderen indimellem kan have brug for støtte.
4. Delegerende påvirkningsstil
I den delegerende påvirkningsstil er lederens rolle at uddelegere opgaverne, hvor resten er op til medarbejderne selv. Her giver lederen mere frihed og ansvar til medarbejderne, hvilket giver en større tillidsfølelse og en følelse af at blive værdsat hos medarbejderne. I denne påvirkningsstil opfordrer lederen til inputs og selvstændig opgaveløsning, og giver kun lejlighedsvis støtte og instruktion. Lederen er dermed mindre involveret i de endelige beslutninger.
Denne påvirkningsstil kræver, at medarbejderne har et højt kompetenceniveau og et højt engagement. De er kompetente og selvstændige medarbejdere, som i høj grad er selvkørende og ikke har brug for særlig meget ledelse.
Brug situationsbestemt ledelse i dagligdagen
De fire påvirkningsstile, som vi lige har gennemgået, fungerer dermed som et værktøj til at finde ud af, hvilken påvirkningsstil du som leder skal vælge i en given situation, og hvor meget støtte og instruktion du skal give baseret på dine medarbejderes kompetenceniveau og motivation. Formålet med påvirkningsstilene er ikke kun at benytte én påvirkningsstil til hver enkelt medarbejder, men i højere grad at benytte forskellige påvirkningsstile afhængigt af situationen med henblik på at udvikle medarbejderen hen imod at kunne arbejde selvstændigt og tage beslutninger.
Der er mange gode grunde til at bruge situationsbestemt ledelse i hverdagen. Du opnår blandt andet større arbejdsglæde hos dine medarbejdere, øget produktivitet, øget motivation og bedre resultater. Derudover giver situationsbestemt ledelse dig mulighed for udvikling af dine medarbejdere og af dig selv som leder. Dette kan tilsammen være med til at styrke og skabe større succes for virksomheden.
Vil du gerne bruge situationsbestemt ledelse i din daglige ledelse, kan du komme på et situationsbestemt ledelsesforløb, hvor du får mulighed for at udvikle dine ledelseskompetencer og bliver uddannet i at tilpasse din påvirkningsstil til situationen og medarbejderen. Du kan læse mere om situationsbestemt ledelsesforløbet her.
Er du interesseret i at høre mere om situationsbestemt ledelse, eller ønsker du at tilmelde dig forløbet, er du velkommen til at kontakte os via mail: info@hrsolutions.dk eller telefon: 70 26 32 25.