Bedre forståelse og teamarbeid med DISC av Kurt Lausen

Bruk av DISC-analysen på arbeidsplassen kan føre til bedre forståelse og samhandling i teamet.

Du kan imidlertid støte på motstand og misforståelser underveis i prosessen. Bare det å høre begrepet "test eller analyse" i forbindelse med invitasjonen til å gjennomføre DISC-analysen kan skape bekymring og motstand hos ulike personer.

Teamet ditt består av en mangfoldig gruppe personligheter. Hver av medarbeiderne dine har sin egen måte å tenke og jobbe på, men de har alle én ting til felles.

Som de fleste av oss liker de ikke endringer som er påtvunget av andre, eller bare muligheten for endringer; det er skrevet hele bøker om hvordan små endringer kan skape ubehag og kaos på arbeidsplassen.

Hvis du forstår hvorfor folk frykter og motsetter seg selv små endringer eller nye ting, kan det hjelpe deg med å integrere noe nytt i teamet.

Når du bestemmer deg for å bruke en DISC-analyse for å forstå og utvikle medarbeiderne dine bedre, kan du møte motstand fra overraskende hold.

Folk kan vegre seg mot å prøve noe nytt. De kan frykte det ukjente, eller det kan skyldes mangel på forståelse.

Du kan imidlertid bidra til å overvinne motstand og bekymringer ved å gjennomføre DISC-analysen på riktig måte og så tidlig som mulig i prosessen.

Når teamet ditt forstår hvordan DISC-analysen kan hjelpe dem i det lange løp, vil de være mye mer villige til å spille sammen.

Noen, inkludert medarbeidere med høy D-atferd, vil ønske velkommen det de ser på som en konkurransemulighet til å vise frem ferdighetene sine, selv om resultatene bare blir en sak mellom den ansatte og HR.

Hvorfor motsetter vi oss nye ting på arbeidsplassen?

En varslet endring er ikke nødvendigvis en stor endring, men det innebærer at det kan komme endringer, avhengig av resultatene. Dette skillet er nok til at noen av medarbeiderne dine kan føle unødvendig stress. Når noe nytt er på trappene, står vi overfor noen grunnleggende endringer, og en av grunnene til dette kan være:

Folk kan frykte det ukjenteDu vet ikke hva det nye er eller hva det gjør med deg eller din posisjon, så du stritter imot.

Frykt for å mislykkes: Det nye kan kreve ferdigheter du ikke har, eller du vil ikke gjøre det bra, og derfor bør du motsette deg det.

Forstyrrelse av rutinerDu blir vant til vaner, og noe nytt kan forstyrre stabiliteten og grunnlaget for dagen din.

Bekymringer for fremtiden: Hvordan endrer dette nye min rolle og eventuelt min arbeidsplass eller mine rutiner? Hva skjer når resultatene kommer inn? Hvem vil se dette, og vil det påvirke mine muligheter for fremgang/utvikling? Hvis du informerer teamet ditt om hva DISC-analysen er, hvorfor du bruker den og at det endelige målet er å gjøre arbeidsplassen til et bedre sted å være, kan du bidra til å fjerne mange av disse vanlige bekymringene.

Måter å unngå motstand mot DISC-analyse: Noen ganger frykter de ansatte rett og slett forandring og det å prøve nye ting. Dette kan blant annet skyldes mangel på informasjon. Et forslag for å unngå dette kan gjøres på denne måten. Forklar hva DISC-testen er, hvordan den kan være til nytte for de ansatte som tar den, og viktigst av alt, hvordan du vil bruke DISC-resultatene til å gjøre arbeidsplassen din bedre for alle. Vær proaktiv, og vær ærlig og detaljert om årsaken til at du tar testen, og hvordan resultatene skal brukes. Disse tipsene vil bidra til å redusere eventuell motstand og sikre at organisasjonen er klar til å gjennomføre DISC-analysen.

En god idé er å gi den som en gave: Gi personen analysen som en gave som de kan ha glede av og bruke. Ved å presentere DISC-analysen og dens fordeler kan du unngå motstand eller bekymringer. Med DISC-analysen gir du teamet ditt tilgang til dyp innsikt og forståelse av hva som kan hjelpe dem til å vokse. Hvert teammedlem får innsikt i sin egen DISC-rapport. Informasjonen kan være til hjelp i kommunikasjonen rundt bordet, på jobben, hjemme og sosialt. Ren nysgjerrighet kan også dukke opp. Prøv å få noen av de mest motiverte medarbeiderne til å gå først, og se hvordan de sprer ordet videre.

Belønning: Sørg for å ha noe spesielt på lur til deltakerne, eller velg å fortelle den gode historien på intranettet når de første er ferdige, på den måten gir det energi til andre. Hvis du byr på gratis kaffe og kake, vil ryktet spre seg raskt, og du vil få en positiv spiral før du vet ordet av det. Det kan være lurt å tilby en fordel til den første gruppen som fullfører evalueringen. Dette kan være en effektiv måte å starte DISC-analyseprosessen på. Belønningen kan være enkel og liten, men likevel av verdi for deltakerne. Siden det ikke finnes noen "riktige" svar eller måter å vinne på, er den beste måten å oppnå den ønskede belønningen på, å melde seg på kartleggingen i en tidlig fase.

Sørg for at teamet ditt vet hva DISC er!

Gi informasjon om DISC-modellen, vurderingen, de ulike personlighetstypene og hvordan den kan bidra til å overvinne eventuelle bekymringer på forhånd og hjelpe dere alle til å komme videre i prosessen på en positiv måte. Du kan påpeke at det ikke finnes noen riktige svar eller "beste" typer, og at DISC-analysen ikke kan "feile"! For dem som ikke er så flinke med teknologi, kan det å fokusere på at det er enkelt å gjennomføre og understreke at det ikke kreves noen spesielle ferdigheter, bidra til å dempe eventuell frykt eller bekymring.

Velg de som påvirker først for å fylle

Ledere, teamledere og nøkkelfaktorer vil ha stor innvirkning på hvordan resten av teamet ditt opplever evalueringen. Når disse lederne, omtykkede personene og trendsetterne er med på laget, vil mange av teammedlemmene følge etter. Bruk de positive og svært kommunikative personene til å spre budskapet om at det ikke er noen grunn til bekymring.

Avslør årsaken til at du analyserer

Fortell teamet ditt hvorfor du tilbyr DISC-analysen. Skal de finne nye måter å støtte teamet på, se etter bedre måter å samarbeide på osv. Når teamet innser at hele formålet med analysen er å skape en bedre kultur for alle, er det større sannsynlighet for at de vil være med og bidra positivt.

Vær proaktiv når du bruker DISC-analysen

Motstanden fra ett eller flere teammedlemmer oppstår ofte i de innledende fasene.

Når teamet innser hvor enkel evalueringen er å gjennomføre og hvor nyttig den faktisk er, vil du oppleve liten eller ingen motstand. Ofte vil du oppleve at når ett team først har innsett fordelene, blir det ettertraktet av andre som også ønsker innsikt og utvikling.

Fokuser på å hjelpe teamet ditt med å jobbe med resultater som kan dra nytte av både individuell og kollektiv dialog.