Rekrutteringsprosessen kan være lang og kostbar. I tillegg til timene du og kollegene dine legger ned i å utarbeide stillingsannonsen, gå gjennom søknader, intervjue, gjennomføre personlighetstester og vurdere de utvalgte kandidatene, vil det også være kostnader forbundet med en nyansettelse. Den nye medarbeideren må introduseres til bedriften, kollegene og arbeidsprosessene, og i tillegg vil eksisterende medarbeidere bli forstyrret i arbeidet sitt og derfor ikke være like produktive.
De totale kostnadene ved å ansette en faglært medarbeider varierer fra bransje til bransje. I hrguiden.online skriver de at det i gjennomsnitt koster en bedrift 14-16 ukers lønn å ansette en ny, dyktig medarbeider. I de dyreste tilfellene kan det ifølge hrguiden.online koste så mye som 25 ukers lønn.
Kostnadene ved rekruttering avhenger i stor grad av hvor kompleks jobben er. Jo mer kompleks, desto dyrere blir rekrutteringsprosessen.
Få en oversikt over kandidatene
Når den første sorteringen av jobbkandidater er gjennomført, er det lurt å skaffe seg en oversikt over kandidatfeltet. De som ikke er sortert bort etter den første sorteringen, bør ha noe av den kompetansen du er ute etter. Derfor gjelder det nå å finne de kandidatene som på papiret er den beste matchen for stillingen.
Sammenlign kandidatenes kompetanse
Lag en oversikt over hvilken kompetanse som trengs for å utføre jobben. På denne måten kan du sammenligne kandidater basert på deres kompetanse i forhold til jobben. Mange HR- og rekrutteringssystemer lar deg sammenligne kandidater basert på noen parametere (kompetanser) som du har spesifisert.
Ved å sammenligne kandidatenes ferdigheter med hverandre, kan man raskt luke ut de svakeste kandidatene som mangler vesentlige og viktige ferdigheter.
For å sitte igjen med relevante kandidater er det viktig at kravene til stillingen er tydelige og konkrete. Hvis det er en ny stilling, kan det være vanskelig å få oversikt over all den kompetansen som kreves. Hvis det er en eksisterende stilling, bør du vurdere om kravene til stillingen har endret seg siden forrige ansettelsesprosess for samme (type) stilling. I takt med at bedriften, arbeidsprosessene og samfunnet endrer seg, vil også kravene til stillingen endre seg.
Teste lederkandidatenes faglige og personlige kompetanse
En persons personlighet er ofte den avgjørende faktoren for en vellykket ansettelse. Det er på grunnlag av personligheten at man kan vurdere om kandidaten kan bli en del av fellesskapet på arbeidsplassen - både personlig og profesjonelt.
I jobbsammenheng har personligheten betydning for evnen og viljen til å samarbeide og for hvordan en person tilnærmer seg en oppgave. Trenger du noen som kan ta raske beslutninger, eller noen som er analytiske?
Det er begrenset hvor mye innsikt du kan få i en persons personlighet gjennom et enkelt jobbintervju, en søknad og en CV. Derfor kan det være en god idé å gjennomføre en personlighetsanalyse som Extended DISC Personality Profile. På grunnlag av en DISC-profil kan du få innsikt i jobbsøkerens atferdsstil og drivkraft.
DISC-profilene våre brukes ofte i rekrutteringsøyemed og gir et godt kunnskapsgrunnlag for å identifisere den rette kandidaten. Hvis du ønsker å se hvordan en DISC-profil ser ut, kan du bestille en demo-rapport nederst på denne siden. Vi tilbyr også en forkortet analyse og rapport med vår Mini DISC-profil.
Se både fremover og bakover
I tillegg til å ha de rette ferdighetene og den rette personligheten, er det viktig å se tilbake på hva som er oppnådd, men også se fremover på hvordan kandidaten kan hjelpe og bidra til selskapet (og omvendt).
Når du ser tilbake, er det lurt å kontakte kandidatens referanser. Referansene kan gi deg et mer nyansert bilde av kandidaten, og kan også bekrefte noen av inntrykkene eller bekymringene dine. Referansene kan også fortelle deg noe om kandidatens arbeidsmoral, mellommenneskelige ferdigheter og personlighet.
I tillegg er det lurt å se fremover. Dette handler i stor grad om å finne ut hvordan kandidaten kan løse noen av bedriftens problemer eller bidra til å styrke bedriften ytterligere. Kan personen se seg selv i de stillingsrammene som er satt opp for kandidaten? Og kan du se for deg at kandidaten kan løse de oppgavene og problemstillingene han eller hun vil møte i fremtiden?
Få hjelp med rekrutteringsprosessen
Som beskrevet ovenfor tilbyr vi utvidede DISC-profiler, som kan være et verdifullt verktøy i rekrutteringsprosessen. Du kan lese mer om utvidede DISC-personprofiler her. Du har også mulighet til å bli DISC-sertifisert.
Hvis du har spørsmål om DISC-profiler eller hvordan de kan hjelpe organisasjonen din, kan du kontakte oss på telefon 70 26 32 25 eller ved å fylle ut kontaktskjemaet nedenfor.
Norwegian 
Danish 
English