Det er mye fokus på godt og moderne lederskap i dag. I mange organisasjoner investeres det store ressurser i lederutvikling. De fleste organisasjoner forstår også at Management og Leadership er unike ferdigheter, men hva betyr det?
For å klargjøre lederens rolle begynner vi med å se på fire grunnleggende deler:
- Ledelse - Hva er målet, og få et klart bilde av organisasjonens oppdrag.
- Lederskap - Evnen til å få medarbeiderne til å bevege seg mot målet og utføre oppgaven.
- Koordinering - Sørg for at enheten har et klart utgangspunkt og passer inn i organisasjonen.
- Kompetanseutvikling - Sikre og utvikle de ferdighetene som kreves for å utføre jobben, både for seg selv og sine ansatte.
En god start på godt lederskap er å skape og opprettholde en balanse mellom disse fire delene.
Beslutning og beslutningsrettigheter
En velfungerende struktur sikrer at lederen har mulighet til å utøve lederskap og fokusere på alle de ovennevnte punktene. Et selskap som har et velfungerende styringssystem, gir lederen mulighet til å ta beslutninger.
Beslutningsmakten tilhører en leder som er ansvarlig, som forstår målet og oppdraget, og som har klar myndighet til å utøve sin rett til å bestemme.
Men selv om organisasjonen gjennom strukturer har sørget for at de riktige beslutningene er en del av lederrollen, er det ikke gitt at lederen har noen beslutningsmyndighet. Å ha beslutningsmyndighet betyr at lederen tør og kan begrunne sin beslutning. Med andre ord, når lederen tar en beslutning, er beslutningen tatt.
Når lederen blir sittende fast i det operative arbeidet
Delegering er en kunst, og manglende evne til å delegere gjør at mange ledere blir sittende fast i det operative arbeidet. Det kan bety at lederen gjør medarbeidernes arbeid eller forsøker å finne løsninger på operasjonelle problemer. Dette fører ikke til lederskap, og det betyr at oversikten over koordineringen går tapt når lederen forsøker å løse operasjonelle problemer. Ofte løser lederen dem dårligere enn medarbeiderne selv. Problemløsning i organisasjonen kan som regel delegeres.
En leder som jobber for mye med drift og for lite med ledelse, bør få verktøy til å overlate mer ansvar til medarbeiderne.
Hvordan delegerer du?
Ved å be medarbeideren svare på fem spørsmål vil medarbeideren bidra til å løse problemer, og lederen vil få tid til å utøve lederskap i stedet for å være problemløser. De fleste problemer kan løses hvis den rette personen tar seg av det.
Når problemet oppstår, kan medarbeideren svare på disse fem spørsmålene:
1. Hva er problemet?
2. Hva er konsekvensene?
3. Hvordan fant det sted?
4. Hvilke løsninger finnes det?
5. Hvilken løsning foretrekker du?
Det kan være en utfordring å løse et problem. Ofte begynner vi å lete etter løsningen på problemet før vi kjenner roten til det. Når vi analyserer problemer, må vi sette oss ned og stille utdypende spørsmål.
Eksempler på spørsmål er
- Hva bekymrer deg ved dette området?
- Hva er omstendighetene?
- Hva vinner vi i denne situasjonen?
- Hva koster det oss å være i denne situasjonen?
- Er vi selv skyld i situasjonen?
- På hvilken måte tillater vi situasjonen?
Disse spørsmålene er ikke først og fremst for å finne en løsning, men for å se på problemet med nye perspektiver og få ny innsikt.
Vi fokuserer sjelden på symptomene på store problemer. Det betyr at problemet som skaper nye problemer, blir værende. Når det for eksempel drypper vann fra taket, finner vi da en bøtte og hindrer vannet i å lande på gulvet, eller lapper vi hullet i taket på riktig måte?
Et av verktøyene som brukes til problemløsning er enkelt og gir oss en dypere forståelse av hvordan utfordringene våre ser ut. Ved å stille spørsmålet "hvorfor" fem ganger, har vi større sjanse for å løse det virkelige problemet og ikke bare symptomene det fører med seg.
Utvidet DISC og ledelse
Den utvidede DISC-lederprofilen er et av våre mest brukte verktøy og har hjulpet tusenvis av ledere over hele verden. Den brukes til selvutforskning og til å finne ut nøyaktig hva lederen trenger å bruke beslutningskraften sin til, hva som motiverer og hvilke typer beslutninger som krever mer eller mindre energi.
Ved å øke vår selvinnsikt får vi nøkkelen til å utvikle vår selvtillit og selvtillit, som er alt som trengs for å utvikle beslutningskraft.
Lederprofilen beskriver effektivt hvordan du kan bli bedre til å kommunisere, påvirke og motivere andre for å lykkes som leder.
Samhandling med andre mennesker kan noen ganger være krevende. Vi forstår ikke hva den andre personen mener, hva han eller hun egentlig vil eller hvilke intensjoner han eller hun har. Vi kan ha de beste intensjoner, men ting kan likevel gå galt.
Til dette formålet anbefaler vi en kollegaprofil, der dere får klarhet i hvilke områder av kommunikasjon og motivasjon som skiller dere fra hverandre og hvor dere er like.
Hvis du er interessert i å høre mer, kan du kontakte oss i dag.
Norwegian 
Danish 
English