Situasjonsbestemt ledelse: Kjenner du din innflytelsesstil?

Godt lederskap er avgjørende for en vellykket organisasjon der medarbeiderne trives og skaper de ønskede resultatene for bedriften. Det finnes imidlertid ikke noe fasitsvar på hva godt lederskap er. God ledelse handler i mye større grad om å tilpasse kommunikasjons- og innflytelsesstilen til situasjonen og til medarbeiderne.

Medarbeiderne dine er forskjellige og har ulike nivåer av kompetanse, engasjement, motivasjon og behov for ledelse. For at hver enkelt medarbeider skal kunne utføre oppgavene sine og skape de beste resultatene for bedriften, er det nødvendig å kommunisere med dem og lede dem på ulike måter avhengig av situasjonen.

Det er nettopp dette situasjonsbestemt ledelse handler om. Situasjonsbestemt ledelse er et lederverktøy som handler om å tilpasse lederstilen din til hver enkelt medarbeiders oppgaver. For å kunne gjøre dette må du imidlertid ha innsikt i medarbeidernes behov for ledelse. Du må også kjenne medarbeidernes kompetansenivå, motivasjon og engasjement. Denne kunnskapen kan du blant annet få gjennom medarbeidernes DISC-profil.

Når du tilpasser innflytelsesstilen din til den enkelte medarbeider, kan du utvikle medarbeiderne dine og øke arbeidsgleden deres, slik at du kan skape bedre resultater for organisasjonen.

Fire slagstiler

I situasjonsbestemt ledelse finnes det generelt fire innflytelsesstiler. Hver innflytelsesstil samsvarer med medarbeiderens kompetansenivå, engasjement og utvikling. Den største fordelen med situasjonsbestemt ledelse oppnås når du som leder velger den innflytelsesstilen som passer best til medarbeiderens kompetanse og engasjement.

1. Instruksjonell påvirkningsstil

I den styrende innflytelsesstilen setter lederen dagsordenen og tar full kontroll over situasjonen. I denne stilen fokuserer lederen på resultater og tar alle beslutninger selv, i stedet for å ta dem opp til diskusjon. En leder som bruker en instruerende innflytelsesstil, er ofte instruerende og fortellende i forhold til arbeidsoppgavene og forteller medarbeiderne hvordan de skal gjøre jobben sin.

Denne innflytelsesstilen er effektiv hvis medarbeiderne har et lavt kompetansenivå, men et høyt engasjement og mangler erfaring og kunnskap for å løse en ny oppgave. Her er medarbeideren i den første utviklingsfasen. Denne innflytelsesstilen er også nyttig hvis du har en tidsfrist som skal overholdes, og det ikke er tid til å diskutere synspunkter og meninger.

2. Selgende innflytelsesstil

I den selgende innflytelsesstilen gir lederen mer støtte til medarbeideren og er mindre instruerende og kontrollerende i forhold til arbeidsoppgavene. Her hjelper lederen medarbeideren på vei og forsøker å være mer coachende og selgende i forhold til oppgaven. Det er dermed mer toveiskommunikasjon mellom leder og medarbeider.

Denne innflytelsesstilen er god hvis medarbeideren har et middels kompetansenivå, men lavt engasjement, der medarbeideren enten er usikker på hvordan han eller hun skal utføre oppgaven eller synes at oppgavene er vanskelige eller uinteressante. Her befinner medarbeideren seg i det andre utviklingstrinnet.

3. Støttende innflytelsesstil

I den støttende innflytelsesstilen er det mer toveiskommunikasjon og sparring mellom medarbeider og leder, der fokuset ligger på motivasjon og mål. Her er lederens rolle å være støttende og i liten grad instruerende i forhold til medarbeideren. I denne innflytelsesstilen er det større fokus på deltakelse og meningsutveksling, der medarbeiderne får mulighet til å ta del i beslutningsprosesser.

Den støttende innflytelsesstilen fungerer best når medarbeideren er mer erfaren og har et høyt kompetansenivå, men lavt engasjement. I dette tilfellet er medarbeideren mer selvstendig og kan lett håndtere oppgaver på egen hånd, men motivasjonen svinger, og derfor kan vedkommende trenge støtte fra tid til annen.

4. Delegerende innflytelsesstil

I den delegerende innflytelsesstilen er lederens rolle å delegere oppgaver, mens resten overlates til medarbeiderne selv. Her gir lederen mer frihet og ansvar til medarbeiderne, noe som fører til en større følelse av tillit og en følelse av å bli verdsatt av medarbeiderne. I denne innflytelsesstilen oppmuntrer lederen til innspill og selvstendig oppgaveløsning, og gir bare av og til støtte og instruksjon. Lederen er dermed mindre involvert i de endelige beslutningene.

Denne innflytelsesstilen krever at medarbeiderne har høy kompetanse og stort engasjement. De er kompetente og selvstendige medarbeidere som i stor grad er selvdrevne og ikke trenger mye ledelse.

Bruk situasjonsbestemt ledelse i hverdagen

De fire innflytelsesstilene vi nettopp har gått gjennom, fungerer dermed som et verktøy for å avgjøre hvilken innflytelsesstil du som leder bør velge i en gitt situasjon, og hvor mye støtte og instruksjon du bør gi basert på medarbeidernes ferdighetsnivå og motivasjon. Hensikten med innflytelsesstilene er ikke å bruke én innflytelsesstil for hver medarbeider, men å bruke ulike innflytelsesstiler avhengig av situasjonen for å utvikle medarbeideren i retning av å kunne arbeide selvstendig og ta beslutninger.

Det er mange gode grunner til å bruke situasjonsbestemt ledelse i arbeidshverdagen. Blant annet kan du øke medarbeidernes arbeidsglede, produktivitet, motivasjon og resultater. I tillegg gir situasjonsbestemt ledelse deg mulighet til å utvikle medarbeiderne dine og deg selv som leder. Til sammen kan dette bidra til å styrke og skape større suksess for organisasjonen din.

Hvis du ønsker å bruke situasjonsbestemt ledelse i din daglige ledelse, kan du delta på et program for situasjonsbestemt ledelse der du kan utvikle lederferdighetene dine og lære hvordan du kan tilpasse lederstilen din til situasjonen og medarbeideren. Du kan lese mer om programmet for situasjonsbestemt ledelse her.

Hvis du er interessert i å lære mer om situasjonsbestemt ledelse eller ønsker å melde deg på programmet, kan du kontakte oss på e-post: info@hrsolutions.dk eller på telefon: 70 26 32 25.