Selvledelse har blitt et utbredt fenomen i mange organisasjoner. Det handler i stor grad om å gi medarbeiderne frihet til å organisere sin egen arbeidshverdag og prioritere oppgavene sine. Noen studier har også vist at selvledelse har blitt en viktig motivasjonsfaktor for de ansatte.
Selv om medarbeiderne i stor grad kan strukturere arbeidsdagen sin selv, betyr ikke det at behovet for ledere og mellomledere har forsvunnet. Snarere tvert imot. Men kravene til lederne har endret seg.
Sette rammene for medarbeiderdeltakelse
Som leder må du sette rammene som medarbeiderne forventes å arbeide innenfor. Disse rammene skal hjelpe medarbeiderne med å prioritere oppgavene sine og lede dem i riktig retning mot virksomhetens overordnede mål og resultater.
Innenfor disse rammene skal medarbeiderne kunne prioritere sine egne oppgaver. For at medarbeiderne skal kunne lede seg selv, må de kjenne bedriftens mål og være i stand til å avgrense og prioritere oppgavene sine.
Det er også viktig at medarbeiderne vet når de har fullført en eller flere oppgaver, og at de er i stand til å evaluere sine egne prestasjoner. Som leder må du sørge for at rammene for medarbeidernes arbeid er tydelig kommunisert, samt hva som skal til for at en medarbeider skal lykkes.
Selvledelse skaper motiverte medarbeidere
Som nevnt tidligere har selvledelse blitt en viktig motivasjonsfaktor for mange medarbeidere. Medarbeiderne føler at de får ansvar og vil derfor være mer engasjerte i å få en oppgave til å lykkes og bli vellykket. Dermed tar medarbeiderne også større eierskap til å nå sine egne og organisasjonens mål.
Som leder vil du også oppleve at selvledende medarbeidere i mye større grad etterlever bedriftens verdier. For at dette skal lykkes, må lederen selvfølgelig ha gjort bedriftens verdier, strategi, mål, retningslinjer osv. tydelige for medarbeiderne.
Det er imidlertid også en risiko ved å la medarbeiderne være selvstyrte. I dag, hvor mange ansatte tar med seg jobbdatamaskin og -telefon hjem, er det mange som synes det er vanskelig å legge arbeidet til side. Det kan også være at en medarbeider synes det er vanskelig å prioritere arbeidsoppgavene sine og derfor føler seg under press.
I begge tilfeller er det en risiko for at en eller flere medarbeidere vil oppleve stress som følge av selvledelse. Her er det lederens rolle å hjelpe medarbeideren på rett vei og bidra til å prioritere oppgaver hvis det er det medarbeideren har behov for.
Bli en bedre leder for den selvledende medarbeideren
Som leder for selvledende medarbeidere er det din jobb å kommunisere virksomhetens mål og resultater slik at medarbeiderne kan prioritere oppgavene sine riktig. Derfor må du også formulere organisasjonens strategi: hva er hensikten med oppgavene, hva er målet, hvordan skal oppgavene løses og så videre.
Det handler om å skape en felles forståelse blant alle ansatte, noe som vil bidra til å sikre at alle ansatte jobber mot samme mål.
Hvis du ønsker å bli en enda bedre leder for dine selvledende medarbeidere, har vi en rekke verktøy som kan hjelpe deg:
- Personanalyser
- Vurdering av salgskompetanse
- Opplæringsprofil
- Situasjonsbestemt ledelse
Med personanalyser og Sales Competence Assessment får du innsikt i medarbeidernes styrker og utviklingsmuligheter. Situasjonsbestemt ledelse gir deg en rekke verktøy som kan hjelpe deg med å målrette lederstilen din til mottakernes kompetansenivå og den aktuelle situasjonen.
Hvis du har spørsmål om hvordan du som leder - og ikke minst som leder for selvledende medarbeidere - kan bruke våre ulike løsninger aktivt, er du velkommen til å kontakte oss. Ring oss på 70 26 32 25 eller send en e-post til info@hrsolutions.dk.
Norwegian 
Danish 
English